人才发展的定、对、达，肯耐珂萨水晶球引领人才发展管理系统

在数字化时代，企业的人才发展会经历怎样的变革与创新？基于人才发展的完整价值链，加上数字化工具，会发生哪些开拓性的思路与碰撞？思考这些的时候，我们回归到工作的基本面，通常人力资源工作可以分为三个层面：LD-学习发展，TD-人才发展，OD-组织发展。那么TD-人才发展在组织中到底有哪些工作重点呢？

为什么要做人才发展

组织为什么要做人才发展？从组织视角出发是我们展开人才发展工作的前提。我们要先想清楚组织是什么，正式的组织肯定是有一群人，然后组织之所以存在，它需要有一个目标。我们所定义的组织三要素是组织目标、组织下的人以及人与人之间的关系，这三个要素共同构成了一个完整的组织。

组织所存在的意义或者说目的，第一个是组织存续，第二个是持续盈利。

引申一步来讲，人是组织能够存续和发展的一个核心的关键因素，必须要通过人的发展来促使组织能够持续稳定地发展。

数字化人才发展怎么做

肯耐珂萨基于以往的实践经验和研究总结，定义了人才发展过程当中，要做一个完整的闭环其实有三个大的阶段：分别是定标、对标、达标。这对应的是组织要做好人才发展这件事，必须要解决的三个关键问题：挑准发展对象、选对发展领域、匹配好内容和发展过程。

定标：首先是挑选发展对象、其次是定义发展对象或者说标准，对应的发展对象指的是需要规划发展的关键岗位，接着是定义关键岗位胜任者所需要具备的人才标准。

对标：就是在定义好发展对象和发展的标准后，明确需要发展的内容，基于定义的人才标准明确当前的差距在哪里，以及基于这些差距要发展的规划是什么。

达标：明确了人才发展的标的、内容，接下来的就是执行，怎样保证人才发展行之有效、怎么保证发展的目标能够达成，这也是肯耐珂萨数字化人才发展管理系统水晶球的重要关注点：根据对象和内容，设计科学的发展过程，有效干预人才的发展，促进员工行为改变，实现最初组织对于人才的要求。

肯耐珂萨水晶球系统立足于组织在“定-对-达”三阶段的关键目的，横向结合定标、对标、达标三个阶段，纵向基于从组织到群体再到个体三个层面，总结了人才发展的9大工作场景，以此构建出一个人才发展价值链，最终向组织输出人才。水晶球基于数字化手段，为企业提供“更快、更省”的数字化人才服务，同时将每个场景的方法论赋能给HR，并通过系统在组织中敏捷落地。

通过水晶球数字化人才发展管理系统，帮助企业HR建立基于岗位职责的能力标准，有效实时评价员工能力水平，科学构建基于能力评价结果的学习发展体系，将追踪员工行为改变与跟进人才发展效果有机结合起来。